مربی یکدیگر باشیم

/مربی یکدیگر باشیم

هنری مینتزبرگ

فیلیپ لنیر

جاناتان گاسلینگ

درباره دوره

همانگونه که مستحضرید، هنری مینتزبرگ یکی از مشهورترین تئوریسین‌های دنیای مدیریت و حتی از نظر برخی، برجسته‌ترین متفکرِ در قید حیاتِ حوزۀ مدیریت محسوب می‌شود. مینتزبرگ معتقد است: مدیریت یک علم نیست که بخواهیم آن را سر کلاس درس تدریس کنیم؛ یک مدیر بزرگ یا یک رهبر بزرگ در کلاس درس تربیت نمی‌شود و بسیاری از بهترین مدیران و رهبران، حتی یک روز نیز در این نوع کلاس‌ها شرکت نکرده‌اند. از همین‌رو، مینتزبرگ از سال ۲۰۰۷ بر آن شد تا دوره‌هایی جایگزین برای دوره‌های مدیریتی رایج طراحی کند که حاصل تلاشهای او دو دورۀ  *IMPM  و**Coachingourselves  بوده است.

اصل طراحی هر دو دوره، این جمله مشهور مینتزبرگ است: »مهمترین ابزار آموزش و توسعۀ یک مدیر، تشویق او به تعمق عمیق بر روی تجربیات عادی، تحت هدایت یک چتر تئوریک است«  چراکه طبق اصل مشهور ۷۰-۲۰-۱۰، هر انسان (و به تبع آن هر مدیر) ۷۰ درصد از هر آن چیزی را که یاد می‌گیرد، برگرفته از تجربیات مستقیم خود اوست. همچنین از نظر مینتزبرگ،  این دو دوره و بخصوص Coachingourselves دارای پتانسیل بسیار زیاد در ایجاد روح گفتگو میان اعضای یک سازمان است و این موضوع از آنجا حائز اهمیت است که مهمترین بستر شکل‌گیری استراتژی‌های نوآورانه و نیز اجرای آن استراتژیها، ایجاد همین بستر گفتگو میان اعضای سازمانی به خصوص در میان مدیران میانی است؛ اگر به سازمان‌هایی نظیر گوگل، پیکسار، IBM و … نگاهی بیندازید بیشتر به صحت این جمله پی خواهید برد (برای مثال به این فیلم از لیندا هیل توجه کنید***).

*https://impm.org/

**http://coachingourselves.com/

***https://www.ted.com/talks/linda_hill_how_to_manage_for_collective_creativity

¨  Coachingourselves یکی از پیشرفته ترین تکنولوژیهای آموزشی مدیریت در حال حاضر است.

¨ در Coachingourselves ، دانش و تجربه میان مدیران به اشتراک گذاشته میشود، آنها مربی یکدیگر میشوند و آنچه واقعا به آن نیاز دارند را میآموزند.

¨ درCoachingourselves  ظرفیت سازمانها برای توسعه افزایش مییابد.

¨  برنامههای توسعهی رهبری  با این روش به مراتب کم هزینه تر و با صرف زمان کمتر صورت میگیرد

¨ Coachingourselves  به دلیل ایجاد گفتگوی موثر در سازمانها، یکی از موثرترین روشها برای ایجاد تغییر در سازمانهاست

 

 

درباره پژوهشکده

……………………………………………………………………………………………………………………………………………….

پژوهشکده سیاستگذاری علم، فناوری و صنعت دانشگاه صنعتی شریف، یک پژوهشکده میان رشتهای فعال در حوزههای سیاستگذاری، نوآوری و مدیریت است که با تلاش برخی از دانش آموختگان دانشگاه Sussex   انگلستان در سال ۱۳۸۸ با مشارکت دانشگاه شریف و مجمع تشخیص مصلحت نظام تاسیس شد و هم اکنون ریاست آن را آقای دکتر سعید سهراب پور (رئیس اسبق دانشگاه صنعتی شریف) به عهده دارد.

گروه آموزش مدیریت در تابستان سال ۱۳۹۵ پس از یک سال مذاکره و جلسات مستمر با موسسه Coachingourselves و  پیاده سازی این برنامه در یکی از سازمانهای بزرگ کشور، همکاری خود را با این کمپانی بین المللی آغاز کرد و موفق شد نمایندگی انحصاری این تکنولوژی پیشرفته آموزشی و منحصر بفرد آموزشی  برای مدیران را در پاییز ۱۳۹۵ اخذ کند. تجربه ما از سالها حضور در برترین دانشگاههای کشور، و تجربه ما از آزمودن انواع روشهای آموزش و توسعه مدیران در کسوت مدرس و مربی، حاکی از این است که متدولوژی و محتوای این دوره به دلیل پشتوانه نظری قدرتمند در متدولوژی و مشارکت برترین صاحبنظران مدیریت، برای تربیت مدیرانی متبحر و زبردست در کشور، بی نظیر است.

 

روایتهای موفق از زبان مخاطبان

……………………………………………………………………………………………………………………………………………….

Coachingourselves یک راه حل خوب در زمان خوب است، وقتی این روش را به مدیران خود معرفی کردیم، از زبان آنها میشنیدیم که میگفتند: این روش بهترین رویکردی است که در طول این سالها تجربه کرده اند و تا کنون دیدهاند. این روش بسیار نزدیک به آن چیزی است که ما در واقعیت انجام میدهیم و ما میتوانیم به سادگی از آن استفاده کنیم، این روش به سادگی موضوع و محتوای مورد نیاز را در دستور کار قرار میدهد. (مارلین واتلینگ، مدیریت منابع انسانی، SAP)

این بهترین برنامه آموزشی بود که من در طول ۳۰ سال سابقه خود در این شرکت تجربه کردم (چیکو کامایا – شرکت نیسان موتور)

مدیران ما برای آزمون ایدهها و و مفاهیم مشتاق هستند اما این چالش همیشه وجود داشته است که چگونه یادبگیرند و یادگیری خود را در عملیات روزانه  به کارگیرند. علاوه بر این آنها دوست دارند تا مهارتهای خود را ارتقا دهند و با همکاران خودشان به اشتراک بگذراند. رویکرد coachingourselves  با احترام به تخصص و تجربه مدیران در محیط کار فعلی شان مانند یک محرک یادگیری عمل میکند، این رویکرد یادگیرنده را تشویق میکند تا تئوری را با عملیات روزانه در قالبی کارآمد و امکان پذیر، متصل کند (کارل ناگل، مدیر منابع انسانی، Hazelden)

نتیجه این برنامه برای ما، روابط کاری قدرتمندتر، مدیرانی بهتر و تصمیم گیرندگانی بهتر بود علاوه بر این فرایندها بهبود یافتند، کارایی افزایش و سازمان وضعیت بهتری پیدا کرد. اکنون ما coachingoueselves  را در تمام سازمان به کار میگیریم. تا شاهد تغییر در آینده سازمان و یکپارچه شدن فرهنگ سازمانی باشیم. از coachingourselves به خاطر شگفت آور و فوقالعاده بودنش متشکریم. (دیانا بولت، مدیریت توسعه سازمانی، Brother، کانادا)

Coachingourselves، یک روش عالی برای تیمهای رهبری در سازمان است این روش بستری برای بحث و انتقال تجربهها به یکدیگر فراهم میکند، زمانی که هر یک از مدیران بر تیمهای فردی خودش متمرکز شده است هرگز امکان ساختن تیمهای رهبری در سازمان وجود ندارد، اما با این روش شما با کمک برنامهی یک ساعته  Coachingourselves میتوانید دستاوردی بیش از ساعتها کارگاه و کلاس داشته باشید. (دیوید مارشال، مدیری توسعه فروش و بازاریابی جهانی، Sygenta)

Coachingourselves یک روش ارزشمند و ساختار یافته است که امکان گسترش آن به تمام سازمان وجود دارد و به مراتب ارزانتر از اعزام یک نفر به دوره MBA است (جان هاول، مدیر توسعه سازمانی MCGill)

همیشه یکی از دغدغه های مهم و چالشهای ما در یادگیری سازمانی این بود که چگونه یک ارتباط واقعی بین افراد خاص و نیازهایشان متناسب با فضا و نیاز خاص سازمان برقرار کنیم. ما در جستجوی روشی بودیم که افراد را برای توسعه خودشان توانمند سازد و در عین حال سازمان نیز از این توسعه منافعی را کسب کند. Coachingourselves همان چیزی است که ما میخواستیم.

(گراهام بارکوس، مدیر توسعه سازمانی cathay pacific)

شاید باور نکنید و  شگفت زده شوید که چگونه روش به این سادگی کارآمد است؟ Coachingourselves توفقگاههایی برای تفکر ایجاد میکند. این فرایند از طریق درگیر کردن ذهن افراد با اقدامات روزانهشان توانایی رهبری آنها را بهبود میبخشد و یک زبان ساده از مدیریت را معرفی میکند. مکالمهها ساختار یافته اند اما ساختار را تحمیل نمیکنند، این مکالمهها تجربههای ما را به نیازهای واقعی ما متصل میکند. (دکتر کریس ایگل، مدیرعامل سابق، Alberta Health Services)

جلسات Coachingourselves فضای گرانبهایی را فراهم میکند که مدیران به تنهایی و در گفت و گو با همکاران خود میتوانند به تفکر عمیق دربارهی سبکهای مدیریتی خود بپردازند. (کنتارو لیجیما، معاون مدیر عامل Fujitsu Business Systems، ژاپن(

واقعا و بدون تردید میگویم، محتوا و اثر coachingourselves در سازمان، ارزش هزینه و مبلغی که برایش پرداخت میشود را دارد. بعد از کسب یک تجربه موفق و اخذ بازخورد مثبت از یک گروه، این برنامه را در همه گروههای سازمان اجرا کردیم. (آتنا هاریس اینگال، مدیر یادگیری و توسعه، AAT، دولت استرالیا)

مشتریان ما

توسعه اثربخش مدیران

مدیران را چگونه میتوان آموزش و تواناییهای آنان را توسعه داد؟ ما در سال ۱۹۹۶ بر آن شدیم تا در مورد آموزش و تربیت مدیران، یک بازنگری و یک بازتفکر اساسی کنیم. برخی از ما در دانشگاه مکگیلِ مونترآل، نگرانیهایی جدی در مورد دورههای «MBA» داشتیم. دورههای MBA رایج، صرفا در شناساندن بخشهای مختلف کسب و کار به دانشجویان تبحر دارند اما وقتی نوبت به ارتقای مهارتهای شغلی مدیریت (تربیت مدیران بهتر) میرسد، بهواقع حرفی برای گفتن ندارند. این دورهها با ایجاد این تصور در دانشجویان که آنها مدیریت آموختهاند و آمادهی رهبری هستند، باعث ایجاد حس غرور در آنها میشوند. همچنین، این دورهها عموما بر اساس تجربههای «سایر» افراد طراحی شدهاند (چه در قالب موردکاوی و چه در قالب تئوری). ما از سرتاسر جهان تیمی تشکیل دادیم تا دورهی آموزشی IMPM را طراحی کنیم    ( www.impm.org). من در اینجا قصد دارم تا به منطق موجود در پس این دوره اشاره نمایم.

  1. شغل مدیریت، در »حین کار« و از طریق «مواجه شدن با انواع چالشها» و «کسب تجربیات مختلف» فرا گرفته میشود. همانطور که در فصول قبل دیدیم، این شغل، ظریفتر، پیچیدهتر و پویاتر از آنی است که بتوان آن را در کلاس درس و قبل از عمل آموخت. پس نقطۀ آغازینِ منطقی برای طراحی یک دوره آموزشیِ تربیتِ مدیر این است که اطمینان حاصل شود دانشجو در معرض بهترین تجربۀ ممکن قرار خواهد گرفت.
  2. دورههای تربیت مدیر، از طریق تشویق دانشجو به تأمل و تفکرِ شخصی و همچنین تأمل و تفکر گروهی (با همکلاسان خود) میتواند به او کمک کند تا به استخراج معانی از تجربههای خود بپردازد. در واقع کلاس، محیطی ایدهآل، نه برای دانشجویان صفر کیلومتر، بلکه برای کسانی است که قبل از کلاس درگیر شغل مدیریت شدهاند تا بتوانند درک و شایستگیهای خود را (به خصوص بر مبنای تجربیات خودشان) افزایش دهند.

تربیت مدیر به معنای استخراج معانی از تجربیات خود او است؛ این بدین معناست که مدیر پرمشغله میبایست سرعت کار خود را کاهش دهد، یک گام از کار فاصله بگیرد، و عمیقاً به تجربیات خود تفکر نماید. از همین رو، تربیت مدیر زمانی به وقوع میپیوندد که او دائما میان »فعالیت« و »تفکر در محیطی آرام« رفت و برگشت کند. سپس او میتواند در گروههای کوچکِ متشکل از دانشجویان (که در کنار یکدیگر در پشت میزهای گردنشستهاند) با به اشتراک گذاشتن تجربیاتش با آنها به تفکر و تأمل گروهی بپردازد.

  1. یک موضوع حیاتی و مهم در فرآیند تربیت مدیر، انتقال یادگیریهای آموخته شده به محل کار، برای تأثیرگذاریِ مثبت بر روی سازمان است. درواقع از مدیر انتظار میرود که در سازمان خود به ایجاد و هدایت تغییر بپردازد.

لیندا هیل در انتهای کتاب خود که به گزارش یکی از تحقیقهای خود میپردازد، اینگونه بیان کرده است:

این تحقیق بیان نمود که مدیران تازهکار، میبایست خود را درگیر یک فرآیندِ بیوقفه و پر حرارت تصور کنند؛ فرآیندی که در آن باید دائما «خود» به توسعۀ «خود» بپردازند. تکلیف اصلی آنها این است که بیاموزند چگونه بر روی »یادگیریِ حینِ عمل« متمرکز شده و انرژی خود را صَرف آن کنند. اما این موضوع، نیازمند نشان دادن تعهد از سوی آنها برای »یادگیری مداوم«  و »شناخت و مدیریت خود« است. این فرآیند بسیار »دلهرهآور«  است ولی اکثر سازمانها حمایت قابل توجهی از مدیران تازه کار در گذار از آن نمیکنند.

مجموعۀ دورههایی که من و همکارانم برای تربیت مدیران طراحی کردهایم، دقیقاً با هدف پاسخ به همین توصیف هیل از تربیت و توسعۀ مدیران تازه کار بوده است: هر مدیری، میبایست «خود» مسئولیت تربیت و توسعۀ خود را عهده بگیرد.

باز هم تکرار میکنم؛ شغل مدیریت، قابل آموزش نیست؛ توسط هیچ استاد دانشگاهی، توسط هیچ متخصص آموزشی، توسط هیچ مربی رسمی، و حتی توسط مدیرِ خودِ مدیر. مدیر میبایست اساًسا از طریق تلاشهای خود به یادگیری بپردازد. البته این کار ممکن است با کمک کلاس درس نیز تسهیل شود اما این یادگیری، هنگامیکه به صورت خودجوش و حین کار رخ دهد، بسیار قدرتمندتر خواهد بود چراکه مدیر میتواند به تأمل بر روی تجربیات خود بپردازد، از دیگران بیاموزد، و همگی با کمک مدیران دیگر، موجب ایجاد بهبود در سازمان و جامعۀ خود گردند. و در پایان، آنچه ما از تجربه خود در طراحی دورههای آموزشی مختلف آموختهایم: هیچ چیز به اندازهی مدیران پرتلاشی که به توسعۀ خود، سازمان خود و نیز جامعۀ خود متعهد و درگیر شده باشند، قدرتمند و تاثیرگذار نیست.

بسیاری از مدیران اثربخش، مدیرانی هستند که به تعمق و تأمل در مورد خود و جهان اطراف میپردازند: آنها میدانند که چگونه از تجربیات خود بیاموزند؛ آنها به آزمون راهحلهای گوناگون میپردازند؛ و اگر راه حلی موفقیتآمیز نبود، مسیر خود را تغییر داده و راهحل جدیدی را امتحان می کنند.

همانگونه که در کتاب »سازمانها مدیر میخواهند نه فارغ التصیل رشتۀ MBA» بیان کردهام، تأمل و تفکر به معنای »کنجکاوی، کاوش، تحلیل، سنتز، و ربط دادن موضوعات به یکدیگر است تا فرد بتواند در مورد معنای تجربههای مختلف برای خود به تعمقِ مداوم بپردازد. تأمل کردن (Reflect) در زبان لاتین »به معنای تا خوردن دوباره (Refold) است: توجه آدمی، یکبار به درون تا میخورد و سپس دوباره به بیرون، تا فرد بتواند یک چیز آشنا را از دو زاویۀ متفاوت بنگرد». تأمل، فراتر از هوشِ صِرف میرود و در خِرَدی عمیقتر ریشه میکند که مدیر را قادر میسازد تا با یک بصیرت و شهود عمیق و فراتر از برداشتهای معمول، به »درون«  مسائل بنگرد. مدیران اثربخش، با خود به تفکر و تأمل میپردازند.

شغل مدیریت، شغلی با شتابِ سرسامآور است: »یک کار لعنتی پشت سر یه کار لعنتی دیگه!». در نتیجۀ، بسیاری از مدیران به شدّت نیاز دارند تا یک گام از کار فاصله گرفته و در سکوت به تأمل دربارۀ تجربههای خود بپردازند. به بیان »ساول الینسکی«، افراد، بدون تأمل، هرگز نخواهند توانست به درک معنای تجربیات خود دست یابند.

مدیرانِ اثربخش میدانند چگونه باید در شغلی که به طور طبیعی تفکّر در آن تضعیف میشود، به تفکّر و تأمل بپردازند. در شغلی که به ندرت به مدیران، وقفهای بدون مزاحمت برای پرداختن به مسائل پیچیده میدهد، مدیران متفکّر به شکلی متناوب و اندک اندک، با اختصاص دادن زمانی به خود برای یادگیری (از طریق تفکر و تأمل) به این مسائل میپردازند.

هنری مینتزبرگ- کتاب مدیریت از خیال تا واقعیت

 

بهترین کتاب مدیریتی که تاکنون خوانده‌اید!

 

در مجموعه‌ای از دوره‌های آموزشی نوآورانه‌ای که ما برای آموزش مدیران طراحی کرده‌ایم (نظیر IMPM)، مهمترین اصل، یادگیری مدیر از تجربههای خود است. در این دوره‌های آموزشی، مدیر روز خود را با آنچه ما »تأملات صبحگاهی« نامیده‌ایم آغاز می‌کند، این تأملات شامل سه مرحله است:

در مرحله‌ی اول، هر مدیر در سکوت کامل و در کتابی با کاغذهای سفید تحت عنوان »کتاب بینش‌های من «که نام خود او نیز بر روی آن نوشته شده است، شروع به نوشتن درباره‌ی هر چه مربوط به یادگیری خود است می‌کند: ایده‌ها، افکار شبانه، نگرانی او درباره‌ی نظر یکی از دوستان در روز قبل، و مانند این‌ها. این مرحله حدود ده دقیقه به طول میانجامد. سپس در مرحله دوم، همه مدیران شرکتکننده درحالیکه در گروههای کوچک و در اطراف میزهای گرد نشستهاند، به مدت پانزده دقیقه به اشتراک دیدگاههای خود با یکدیگر میپردازند،  این مرحلهی آخر، بیست دقیقه درنظر گرفته شده است اما اغلب، این مدت از یک ساعت فراتر میرود. ما اجازه میدهیم که هر چقدر لازم است این مرحله ادامه یابد زیرا اعتقاد داریم که این مرحله همانند چسبی است که کل یادگیریِ صورت گرفته در مراحل مختلفِ این برنامهی آموزشی را کنار هم قرار میدهد. شرکت لوفتانزا (شرکت هواپیمایی مسافرتی) تا به حال چندین گروه از مدیران خود را برای شرکت در این برنامه اعزام کرده است. ابتدای هر سال جلسهای برگزار میشود که در آن، فارغالتحصیلانِ این برنامه به شرکتکنندگانِ جدید خوشآمد میگویند. یک سال سیلک لنهاردت (مدیر لوفتانزا) کتاب بینشهای خود را در دست گرفت و اعلام کرد که: ”این کتاب، بهترین کتاب مدیریتی است که تا به حال خواندهام!“

آیا نباید بهترین کتابی که هر مدیر خوانده است کتابی باشد که او بر اساس تجربیات خود نوشته است؟

هنری مینتزبرگ- کتاب مدیریت از خیال تا واقعیت